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Comunicaciones-empresa

Relaciones empresa-trabajadores y recursos TIC.

Cómo regular el uso de Smartphone, wathsapp, emails….

En estos primeros días de Septiembre se ha conocido la Sentencia dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos –TEDH- en relación con el conocido como caso Barbulescu.

El trabajador Sr.Barbulescu fue despedido en 2007 de su empresa, tras probar ésta que había utilizado una cuenta de correo abierta con fines laborales para fines personales. El TEDH considera que tanto la decisión de despedirle, como todas las sentencias desfavorables en la Justicia rumana, violaron el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos.

La Sentencia se pronuncia sobre hechos acontecidos en Julio de 2007 y, para su contextualización en nuestros días, hay que precisar que los mensajes que fueron monitorizados por la empresa y sirvieron de base para el despido no eran de correo electrónico. Tampoco pertenecían a una cuenta de correo electrónico de la empresa. Se trataba de mensajes de mensajería instantánea o chat que correspondían a una cuenta privada de Yahoo Messenger que el trabajador alegó estar utilizando para atender a los clientes de la empresa y a otra cuenta privada de uso estrictamente personal. La empresa había prohibido el uso personal de los recursos TIC corporativos, pero el trabajador consideró que la cuenta de Yahoo Messenger era personal y no era un recurso corporativo.

La empresa informó sobre la monitorización pero el trabajador entendió que ésta no se extendía a la cuenta de Yahoo Messenger cuyo password sólo él conocía, ni al contenido de los mensajes enviados a través de ella. La empresa accedió al contenido de los mensajes de chat privados y los imprimió, utilizándolos como prueba de la infracción del trabajador.

El TEDH considera que en la sentencia apelada no se valoró si la empresa habría podido demostrar el incumplimiento del trabajador con otros medios menos intrusivos. También considera que en el aviso previo no se informaba del alcance de la monitorización ni de la posibilidad de que las comunicaciones vía Yahoo Messenger también fuesen monitorizadas, ni de la posibilidad de que la empresa accediese al contenido del chat sin el conocimiento del trabajador.

El TEDH asienta lo que diferentes tribunales han ido sentenciando en los últimos años, pero define mejor los límites para el ‘espionaje’ electrónico de los empleadores.

Queremos reflexionar sobre algunas cuestiones prácticas pues la Sentencia analiza unos hechos acontecidos en 2007 y hoy en día el uso generalizado de smartphones y de aplicaciones como wathsapps configuran nuevos escenarios en las comunicaciones de los trabajadores en la empresas.

 El trabajador, tiene, en principio, derecho a que se respete el secreto de sus comunicaciones, aun cuando se realicen en el seno de la empresa y utilizando medios tecnológicos puestos a su disposición por el empresario. No obstante,  también  al empresario le asiste el derecho a adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (ex. art.20.3 ET -EDL 1995/13475-).

En consecuencia y contextualizando los hechos acontecidos, el desarrollo de criterios jurisprudenciales y el propio devenir de las conducta humana respecto al uso de los recursos tic, queremos insistir en la necesidad de que por parte de las empresas se implementen protocolos para el uso de las tecnologías TIC en los centros de trabajo como mecanismo de equilibrio en defensa de los intereses de empresas y trabajadores.

El control del correo electrónico corporativo no sólo es legítimo sino también necesario para evitar la comisión de delitos en las empresas a través de la implementación de programas de compliance, tras la reforma de nuestro Código Penal de 2015.

Ahora bien, es una práctica normal y habitual que el trabajador disponga de un Smartphone facilitado por la propia empresa y en ese contexto resulta imprescindible la implementación de normas de uso para los recursos TIC, y se debe de informar a los trabajadores sobre el alcance a todos los canales de comunicación y a cualquier aplicación, protocolo o formato de los datos monitorizados, lo cual refuerza la obligación del trabajador de utilizar los dispositivos personales para las comunicaciones privadas. Este uso tiene que ser moderado para evitar casos de absentismo presencial.

Nuestros clientes nos plantean desde el punto de vista de empresa sobre una casuística infinita relacionada con el uso de recursos TIC y las conductas que ello conlleva que podrían ser constitutivas de transgresiones de la buena fe contractual en la relación de empresa-trabajador y ser susceptible de acciones disiciplinarias. Ahora bien, toda la casuística se convierte en papel mojado en la medida en que no existen protocolos implementados y conocidos por el trabajador para el uso de los recurso tic.

En igual sentido también son numerosas las cuestiones que nos plantean los trabajadores que se sienten intimidados por la empresa en su privacidad, y la respuesta es convergente en la medida en que los equilibrios tienen su correspondencia en la implantación de adecuados protocolos que determinen alcance y límites, y resulten conocidos por todos.

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